Muutoksen tärkein resurssi puuttuu melkein aina

Strategia ei kaadu useinkaan huonoon suunnitteluun tai resurssien puutteeseen, vaan siihen, että ihmiset eivät sitoudu muutokseen. Muutoksen onnistuminen ei ole prosessien vaan ihmisten takana.

On aina yhtä jännittävää huomata, miten vähän vielä(kin) ymmärrämme muutoksen johtamisesta. Vai pitäisikö sanoa, miten vähän ymmärrämme ihmisten johtamisesta? 

Suurin osa organisaatioiden haasteista toteuttaa strategiaa tai viedä läpi isompaa muutosta jää loppuviimein aika harvoin kiinni substanssiosaamisesta, budjetista tai resursseista. 

Sen sijaan, jos ihmiset eivät ymmärrä muutoksen merkitystä, koe sitä itselleen relevantiksi, osaa toimia uudella tavalla tai saa tarvittavaa tukea, muutos epäonnistuu. Silti budjeteissa löytyy aina rivi projektipäällikölle, mutta harvemmin resurssia niille, jotka varmistaisivat, että ihmiset oikeasti muuttavat toimintaansa.

Mistä tämä juontaa juurensa? Onko kyseessä kulttuuriin liittyvä asia? Olemme kenties oppineet arvostamaan rakenteita ja prosesseja enemmän kuin ihmisten kokemusta ja käyttäytymistä.

Suurin osa muutoksista alkaa projektisuunnitelmasta, aikatauluista ja prosesseista, mutta muutoksen inhimillinen puoli unohtuu tai kuitataan koulutus- ja viestintäsuunnitelmalla. Muutoksen johtajan tärkein tehtävä ei kuitenkaan ole hallita projektia, vaan johtaa ihmisiä epävarmuuden ja uuden oppimisen läpi. Se on ehkä vielä vähän aliarvioitu taito. 

Muutoksen inhimillisen puolen johtamista pidetään jotenkin pehmeänä ja vähemmän kriittisenä, ajatellen että kunhan prosessit ja järjestelmät laitetaan paikoilleen, ihmiset seuraavat perässä. Ehkä. Viimeisimmän Gallupin tutkimuksen mukaan vain 13 % maailman onnellisimmasta kansasta ovat sitoutuneita työhönsä. 

Muutos, jossa ihmisten pitää muuttaa toimintaansa, on 100 % kiinni niistä yksilöistä, joita muutos koskee. Voit suunnitella ihan niin paljon kuin haluat, ja silti viimeisellä metrillä koko homma on kiinni siitä, että ihmiset seisovat muutoksen takana. 

Maailma on täynnä puolivillaisesti toteutettuja strategioita ja muutoshankkeita. Odotukset toteutuvat useimmiten vain osittain tai hyötyjä muutoksesta saadaan odottaa ihan liian kauan. 

Strategia on muutoksen työkalu, mutta myös muutoksen johtaja tarvitsee tuekseen työkaluja. Siksi heittäydyin tällä viikolla vuorostani valmennettavaksi ja osallistuin Prosci® Certified Change Practitioner -sertifiointiohjelmaan. Sen suoritettuani olen entistä vakuuttuneempi siitä, että muutoskyvykkyys ja muutosjohtamisen taidot ovat tulevaisuudessa yhä relevantimpia. Mitä nopeammaksi ja hullummaksi muutos menee, sitä enemmän tarvitaan niitä, jotka osaavat johtaa ihmisiä epävarmuuden, poisoppimisen ja uudelleen oppimisen läpi. 

---

Strategiasta käytäntöön -valmennus on suunnattu johtoryhmille ja esihenkilöille, jotka haluavat vahvistaa strategian toimeenpanoa ja kehittää organisaation muutoskyvykkyyttä. Valmennus syventää ymmärrystä muutoksen inhimillisistä mekanismeista ja tarjoaa konkreettisia työkaluja käyttäytymisen ja arjen tekemisen muotoiluun. Lue lisää valmennuksesta täältä.